embauche en Israel

Actuellement, de plus en plus de sociétés israéliennes sont dirigées par des chefs d’entreprise français. Il est donc important que ces derniers connaissent les lois d’embauche afin de bien prendre en compte le statut de leurs employés et aussi d’être en règle avec les lois qui régissent le marché du travail.

De plus, comme beaucoup de ces sociétés, gérées par des français sont des « Call Centers », ils emploient de nombreux vacataires : la connaissance des lois est donc une priorité.

C’est ce que nous allons analyser dans le cadre de l’embauche.

1 – Les types de contrats d’embauche :

Il n’y a pas en Israël de contrat à durée déterminée ou indéterminée comme il en existe en France. Cela sous-entend que l’employé a peu de garantie sur la permanence de son poste et qu’il peut être renvoyé à tout moment, au gré de l’employeur, tant qu’il ne s’agit pas d’un motif discriminatoire dû à sa personne physique : femme, religieux ou non religieux, etc…

Cependant, il existe aussi des contrats d’embauche calqués sur une convention collective et qui concernent généralement un type de branche spécifique ou bien des sociétés étatiques.

Chaque contrat de travail dispose d’un mode de rémunération particulier : il fixera un type de rémunération qu’on appellera « salaire fixe et global au mois (misrat emoun) » ou un autre type “salaire fixe au mois” et ” salaire variable à l’heure”.

“Le salaire fixe et global au mois ” offre à l’employé un salaire précis, invariable, quelles que soient ses heures de travail, « dans le plus comme dans le moins ».

Ce salaire fixe exige de l’employé une disponibilité importante, parfois en dehors des heures de travail habituelles : il est donc rémunéré à la hausse.

“Le salaire fixe au mois ” est fixe mais il sera quand même indexé sur la quantité d’heures de travail effectives. Ainsi, en cas de congé pris ou d’heures manquantes, le cumul des congés payés à disposition de l’employé sera diminué.

“Le salaire à l’heure” reflète le total des heures de travail effectuées tous les jours. Les jours de congé seront payés en supplément des heures effectuées.

Cependant, il faut noter quelques différences entre les deux derniers types de rémunération :

  • Le salaire au mois ne dépend pas de la durée du mois, contrairement à celui rémunéré à l’heure
  • Les jours fériés payés par l’employer (comme les jours de fête) seront payés dès les premier mois de travail pour un salaire fixe au mois. Tandis que le salaire rémunéré à l’heure ne sera payé qu’après trois mois révolus d’ancienneté (donc à partir du quatrième mois).

2 – Les périodes d’essais sont-elles payables ou non ?

Lorsqu’un employé commence dans un nouveau poste et qu’il reçoit une formation de l’employeur, il doit être payé selon les conditions fixées avec son employeur. Cela ne peut pas être une période non rémunérée. Pourtant, à cause du scénario récurrent, trop fréquent depuis quelque temps, qui permet aux employés de recevoir une formation en s’engageant à travailler chez ce même employeur pour une période minimale, et partent, une fois la formation en poche, avant la fin de leur période d’engagement, la jurisprudence a établi des lois permettant aux employeurs de faire payer cette formation aux employés et en cas de départ précoce de déduire du salaire le montant du coût de la formation non couverte par le travail de l’employé.

 

Il suffira de rajouter au contrat de travail un document qui stipulera les engagements et devoirs de l’employé pour la formation reçue.

3 – Définition du temps plein en Israël

Un poste à temps plein demande 182 heures mensuelles de travail. Ce nombre est la base de calcul des différents avantages qui sont réservés au temps plein, comme les « dme avraha », les jours de congés payés, les congés maladie et le temps de pause permis.

4 – Le salaire horaire

Le salaire horaire minimum en Israël est de 29,12 NIS ; il est passé de 25 NIS en avril 2015 au taux actuel en avril 2018, soit une augmentation de 16,5 % en trois ans.

 

Au-delà du salaire horaire conclu avec son employé, l’employeur devra payer un tarif plus élevé pour les éventuelles heures supplémentaires, à savoir : 25% de plus, pour les deux premières heures qui dépassent les 8.5 heures de travail de la journée et 50% pour les heures qui suivent.

 

5 – Quels sont les droits des employés prévus par la loi ?

 

5-1.  Les congés payés

 

Tout employé a droit a 12 jours de vacances par an dans les cinq premières années de travail pour un emploi de cinq jours de travail par semaine. S’il travaille seulement quatre jours, il n’aura droit qu’à 9,5 jours de vacances par an. Quant à la valeur financière de ce jour, elle correspond à la journée de travail de l’employé au prorata du nombre d’heures quotidiennes, 5 heures ou 8 heures.

 

Mais un employé saisonnier qui ne travaille pas tous les mois ni tous les jours dans ces mêmes mois de travail, calculera ses congés pays selon une autre formule, une règle de trois basée sur le principe suivant :

  • Si l’employé a travaillé au moins 200 jours dans l’année et que son contrat de travail est sur l’année entière, la formule est :

 (Nombre de jours réellement travaillés dans l’année) x (le nombre de jours de vacances pour un plein temps sur toute l’année)

200

 

  • De même si l’employé a travaillé a moins 240 jours alors que son contrat de travail ne portait pas sur toute l’année, la formule est :

 (Nombre de jours réellement travaillés dans l’année) x (le nombre de jours de vacances pour un plein temps sur toute l’année)

240

 

5-2.  Les congés de maladie

 

Un employé a droit à 1,5 jour de maladie par mois de travail avec un cumul possible de 90 jours. Le premier jour de congé de maladie n’est pas payé, le deuxième et le troisième sont payé à 50%. A partir du quatrième jour, le paiement est à 100%.

 

5.3.  Les « dme avraha »

 

Après un an de travail résolu un employé a droit à des « dme avraha », une somme d’argent lui permettant de s’offrir des vacances.

L’employé a droit à 5 jours la première année de travail, puis 6 jours les deuxième et troisième année, puis 7 jours de la quatrième à la dixième année de travail

En 2019, la valeur d’un jour de “dme avraha” est de 378 NIS dans le secteur privé et de 426 NIS dans le secteur public.

 

5.4.  Les frais de transport

 

Is sont payables à partir d’une distance de 500 mètres entre le lieu d’habitation et le lieu de travail.

La cotisation de transport journalier sur Jérusalem par exemple est de 9,44 NIS. Si l’employé travaille tous les jours, son employeur aura tendance à lui payer une carte orange dont le prix est variable selon la société de transport dans la ville et selon le statut de l’employé (étudiant ou non).

Si l’employé habite en dehors de la ville, loin du lieu de travail, son patron pourra lui payer son transport entièrement, ou choisi de lui payer un maximum de 22 ;6 NIS par jour.

En effet, un employeur n’est pas toujours obligé de payer le total des frais de transport aux employés.

 

5.5.  Les indemnités de licenciement et fonds de retraite : « Keren pensia »

 

Un employé a droit comme indemnité de licenciement, à un mois par année de travail. Soit 1/12, ce qui correspond à 8,33% du salaire brut.

 

Depuis l’année 2008, le gouvernement oblige les employeurs à cotiser à l’avance dans un fond de retraite,  une partie de ces indemnités de licenciement , alors que l’employé travaille chez lui.

 

Actuellement sont payés par l’employeur, de façon automatique, 6% du salaire brut de l’employé, versés dans un fonds de retraite. L’employé pourra bénéficier de cet argent même s’il démissionnait de lui-même.

 

Certains employeurs ont tendance à payer mensuellement 8,33 % afin de ne pas avoir de régularisation à faire sur un salaire plus élevé lors du renvoi de l’employé.

 

Dans le cas particulier des femmes qui démissionnent après leur accouchement et avant que leur bébé ait 9 mois révolus, la loi n’est pas la même.

 

En effet, la démission de la maman qui voudrait s’occuper davantage de son bébé, soit en s’arrêtant de travailler, soit en trouvant un emploi avec des conditions plus appropriées, est assimilée à un renvoi de la part de l’employeur : elle bénéficie alors des mêmes droits que ceux prévus pour un renvoi.

 

Il existe d’autres cas où la loi applique le même principe, par exemple dans le cas d’un changement de domicile obligatoire.

 

Il est primordial de préciser qu’il existe des procédures légales et précises concernant le licenciement d’un employé : elles sont nouvelles et datent des 5 – 6 dernières années. Il est important de les connaître pour un employeur afin de ne pas être amendé lourdement par les autorités pour ne pas les avoir respectées.

 

6 – Les fonds de retraite” Keren pensia

Depuis l’année 2008, la loi israélienne oblige les employeurs à cotiser pour la retraite de leurs employés.

 

En 2019, les cotisations retraites sont les suivantes :

  • 6 % de cotisation retraite payé par l’employé et prélevé de son brut ;
  • 6,5 % de cotisation retraite payé par l’employeur ;
  • 6 % de cotisation licenciement payé par l’employeur.

 

Soit un total de coût patronal retraite de 12,5 %.

 

Disposition majeure

 

Disposition majeure à retenir et que les employeurs français ont tendance à ignorer, c’est que le fond de retraite est obligatoire pour chaque employé après 6 mois d’ancienneté, si cet employé n’en avait pas dans son emploi précédent ; ou seulement après quatre mois, mais rétroactif depuis le premier mois de travail, s’il en avait un dans son précédent emploi.

D’Autre part, le calcul du fond de retraite est un pourcentage sur le salaire brut de l’employé, tel qu’on l’a vu précédemment et il peut être plafonné au salaire brut moyen publié par le Bitouah Leumi. En 2019, il est de 10273 NIS. Cela sous-entend que si un employé a un salaire plus élevé que ce montant, l’employeur n’est pas obligé de cotiser pour le fond de retraite sur tout le salaire.

 

Autre disposition particulière

 

Le fond de retraite d’un poste dit « commercial », dont le salaire est régulièrement composé d’une base à laquelle s’ajoute des commissions sur vente, sera calculé sur l’ensemble du brut, incluant les commissions sur vente, et pas uniquement le salaire de base.

 

Pour tout autre poste dont le salaire est fixe et non composé de commissions sur vente, le fond de retraite sera calculé sur sa base, uniquement, même si un mois par an l’employé pourra recevoir un bonus pour encouragement sur ses bons résultats annuels.

 

Il est aussi très important de noter que des contrôles sont effectués par le Ministère de l’économie sur les modes de paiement des retraites payées par les employeurs. Ces contrôles entrainent de nombreux redressements pour ces patrons insouciants d’appliquer la loi.

 

7 – Fond de formation” Keren hishtalmout”

Payer les inscriptions et cotisations de son employé à un fond de formation n’est pas une obligation pour l’employeur. Cela représente davantage un atout ou une rémunération supplémentaire qu’offre l’employeur et qui est très pratiquée dans la branche du High tech.

A titre d’information ; les pourcentages sont habituellement les suivants : 2.5% de la part de l’employé et 7.5% de celle de l’employeur. Le gros avantage de ce fond de cotisation est sa disponibilité en termes de trésorerie puisqu’ on peut le libérer après les 6 premières années de cotisation sans être imposé sur les intérêts perçus en plus du capital libéré.

Contrairement au fond de retraite dont on ne peut bénéficier qu’après l’âge de la retraite, soit avant 64 ans pour les femmes et 67 ans pour les hommes. La retraite sera perçue par mensualité qui correspondra au capital et intérêts accumulés a ce jour , divisé par 200  mensualités environ.

 

8 – Fiscalité des salaires

  • Notion de brut/net et impôt à la source

Il est Important de fixer avec les employés un salaire en brut et non en net pour plusieurs raisons :

  • D’une part l’impôt étant à la source, le net de l’employé n’est pas diminué uniquement des charges sociales, mais également de l’impôt. Cela signifie que fixer le salaire en net de son employé revient à lui payer ses charges sociales et son impôt.
  • De plus le fond de retraite qui est obligatoire, inclut une cotisation qui est généralement payée par l’employé et qui doit diminuer sont net. Donc fixer un salaire en net revient a payer la cotisation retraite de l’employé également.

 

  • Les cotisations employées :

Les prélèvements obligatoires sur le salaire brut de l’employé, se partagent entre trois types : le bitouah leumi, les impôts et les fonds de retraite.

Les pourcentages du bitouah leumi sont en 2019, 3.5% jusqu’à 6.164 Nis par mois et pour tout shekel supplémentaire 12%.

Les cotisations retraites sont de 6%

Les impôts eux suivent des paliers différents et ont des déductions propres à chaque individu selon son statut familial : le nombre d’enfants et leurs âges.

  • Les charges patronales

Les charges patronales obligatoires sont de deux sortes : Bitouah leumi et fond de retraite.

Les pourcentages du bitouah leumi sont de 3.45% jusqu’ a 6164 Nis et pour tout shekel supplémentaire de 7.13%.

Les charges pour les fonds de retraite sont de 12.5% du brut.

En conclusion, même si le marché de l’emploi en Israël reste moins cher et plus souple que celui existant en France, il est important d’en connaitre les spécificités et particularités afin de bien gérer ses coûts d’une part et ses employés de l’autre.

 

Esther Amar-Essec-Paris

Conseillère d’entreprise et fiscaliste